:
Çalışma hayatında performans baskısı ile mobbing sıklıkla birbirine karıştırılmaktadır. Ancak mobbing; iş yerinde bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir çalışana yönelik, sistematik bir şekilde, belirli bir süre boyunca (genellikle en az 6 ay) devam eden, kasıtlı ve yıldırıcı psikolojik baskılardır. Amaç, çalışanı pasifize etmek, yıpratmak ve kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamaktır. Peki, böyle bir durumla karşılaşan işçi hukuken ne yapabilir ve hangi haklara sahiptir?
1. İspat Yükü ve Delil Toplama Süreci
Mobbing davalarında en kritik eşik ispat sorunudur. İddia sahibi olan işçi, uğradığı psikolojik tacizi somut delillerle desteklemelidir. Hukuken delil sayılabilecek başlıca unsurlar şunlardır:
Yazılı İletişim: Mobbing içeren e-postalar, WhatsApp veya mesajlaşma kayıtları, görev tanımı dışında verilen absürt talimatlar.
Tanık Beyanları: Mesai arkadaşlarının veya duruma şahit olan kişilerin mahkemedeki ifadeleri.
Sağlık ve Psikiyatri Raporları: Yaşanan baskı nedeniyle alınan psikolojik destek, konulan teşhisler ve reçete edilen ilaç belgeleri.
Günlük/Kayıt: Yaşanan olayların tarih, saat ve yer belirtilerek düzenli şekilde not edilmesi.
2. Haklı Nedenle Fesih ve Kıdem Tazminatı
Mobbinge uğrayan çalışan, İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkına sahiptir. Bu şekilde işten ayrılan işçi:
İstifa etmiş dahi olsa kıdem tazminatına hak kazanır.
İhbar tazminatı alamaz ancak işverenin ihbar süresi tanımasına da gerek kalmadan işi bırakabilir.
İşsizlik maaşına başvuru hakkı elde eder.
3. Tazminat Hakları ve Yasal Başvuru Yolları
Sadece iş sözleşmesini feshetmek yeterli değildir; işçi uğradığı zararların telafisini de talep edebilir:
Maddi ve Manevi Tazminat: Kişilik hakları saldırıya uğrayan çalışan, İş İşverene karşı Manevi Tazminat davası açabilir. Uğradığı tedavi masrafları gibi kayıplar için ise Maddi Tazminat talep edebilir.
Ayrımcılık Tazminatı: Eğer mobbing ayrımcılığa (cinsiyet, din, ırk vb.) dayanıyorsa 4 aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı istenebilir.
ALO 170 ve Kurumsal Başvurular: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın AL0 170 hattına başvuru yapılarak denetim istenebilir.
Sonuç olarak; mobbing bir “işyeri kaderi” değil, açık bir kişilik hakkı ihlalidir. Çalışanların mobbinge sessiz kalmak yerine olayları belgelemesi ve yasal haklarını doğru zamanda kullanması, hem hak kayıplarını önleyecek hem de iş hayatındaki bu etik dışı baskıları sınırlandıracaktır.
Yazar
